Fachkräftemangel trotz Unternehmensinsolvenzen: Hat Deutschland ein Problem mit der internationalen Fachkräftegewinnung?

12.812 Unternehmensinsolvenzen im ersten Halbjahr 2026 und gleichzeitig 23,2 % der Unternehmen mit Fachkräfteengpässen. Wie passt das zusammen?

Deutschland steht vor einer paradoxen Situation: Zahlreiche Unternehmen kämpfen mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten, während gleichzeitig viele Arbeitgeber dringend qualifizierte Mitarbeiter suchen. Auf den ersten Blick scheinen diese Entwicklungen kaum miteinander vereinbar zu sein. Doch möglicherweise liegt die eigentliche Herausforderung nicht allein im Mangel an Fachkräften, sondern auch darin, wie Deutschland vorhandene und internationale Potenziale erschließt.

Aus meiner Sicht als CEO von Saisy Germany stellt sich deshalb eine entscheidende Frage: Haben wir tatsächlich nur ein Fachkräfteproblem – oder zunehmend auch ein Problem mit der Organisation und Finanzierung der Fachkräftegewinnung?

1. Unternehmensinsolvenzen und Fachkräftemangel: Ein scheinbarer Widerspruch

Im ersten Halbjahr 2026 wurden in Deutschland 12.812 Unternehmensinsolvenzen beantragt. Gleichzeitig gaben im April 2026 noch 21,1 % der Unternehmen an, durch einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften beeinträchtigt zu sein. Im weiteren Verlauf stieg dieser Anteil auf 23,2 %.

Diese Zahlen werfen eine wichtige Frage auf: Wie kann es sein, dass Unternehmen wirtschaftlich unter Druck stehen und gleichzeitig qualifiziertes Personal benötigen?

Die Antwort liegt vermutlich darin, dass beide Entwicklungen unterschiedliche Ursachen haben. Unternehmen können aufgrund hoher Betriebskosten, schwacher Nachfrage, Finanzierungsschwierigkeiten oder struktureller Veränderungen in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten. Andere Unternehmen verfügen über ausreichend Aufträge, können diese aber mangels geeigneter Mitarbeiter nicht vollständig erfüllen.

Der deutsche Arbeitsmarkt ist deshalb differenziert zu betrachten. Ein allgemeiner Fachkräftemangel bedeutet nicht, dass jede Branche, jede Region und jedes Unternehmen gleichermaßen betroffen ist.

Entscheidend ist, ob die benötigten Qualifikationen, die verfügbaren Arbeitskräfte und die wirtschaftlichen Möglichkeiten der Arbeitgeber zusammenpassen.

2. Internationale Fachkräfte sind ein Teil der Lösung

In meiner täglichen Arbeit mit deutschen Arbeitgebern und internationalen Fachkräften erlebe ich immer wieder dieselbe Ausgangssituation: Unternehmen suchen qualifizierte Mitarbeiter, während Menschen aus dem Ausland eine berufliche Perspektive in Deutschland aufbauen möchten.

Trotz dieses gemeinsamen Interesses scheitert die Zusammenarbeit häufig an den Rahmenbedingungen.

Internationale Fachkräftegewinnung ist weit mehr als die Vermittlung eines Kandidaten. Sie umfasst einen komplexen Prozess, der je nach Beruf und Einzelfall mehrere Schritte beinhaltet:

• Auswahl geeigneter Kandidaten im Herkunftsland

• Prüfung der beruflichen Qualifikationen und Ausbildungsnachweise

• Sprachqualifizierung und Vorbereitung auf den deutschen Arbeitsmarkt

• Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, soweit erforderlich

• Zusammenstellung und Prüfung der erforderlichen Dokumente

• Visumverfahren und Abstimmung mit den zuständigen Behörden

• Organisation der Einreise und Vorbereitung des Arbeitsbeginns

• Einarbeitung, Integration und langfristige Bindung an den Arbeitgeber

Jeder dieser Schritte benötigt Zeit, Fachwissen und eine verlässliche Organisation. Verzögerungen in einem einzigen Verfahrensabschnitt können den gesamten Prozess beeinflussen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass zwischen dem ersten Personalbedarf und dem tatsächlichen Arbeitsbeginn unter Umständen viele Monate liegen können.

3. Warum die internationale Rekrutierung für KMU besonders anspruchsvoll ist

Große Unternehmen verfügen häufig über eigene Personalabteilungen, internationale Netzwerke und spezialisierte Fachkräfte für Einwanderungs- und Anerkennungsverfahren.

Kleine und mittlere Unternehmen haben diese Ressourcen nicht immer. Häufig müssen Geschäftsführung, Personalabteilung oder Einrichtungsleitung die zusätzlichen Aufgaben neben dem Tagesgeschäft bewältigen.

Gleichzeitig entstehen Kosten, lange bevor die internationale Fachkraft ihre Tätigkeit aufnehmen kann. Dazu können beispielsweise Aufwendungen für Sprachunterricht, Dokumentenbeschaffung, Übersetzungen, Anerkennungsverfahren, administrative Prozesse und die Vorbereitung der Integration gehören.

Wenn sich Verfahren verzögern, entstehen weitere organisatorische und wirtschaftliche Belastungen.

Das bedeutet nicht, dass internationale Rekrutierung grundsätzlich zu teuer sein muss. Vielmehr stellt sich die Frage, wie sich Prozesse effizienter gestalten, Risiken reduzieren und Kosten nachvollziehbar verteilen lassen.

Gerade für KMU brauchen wir Lösungen, die nicht nur ethisch vertretbar, sondern auch wirtschaftlich tragfähig sind.

4. Faire Rekrutierung beginnt mit dem Employer-Pays-Prinzip

Für mich gibt es bei der internationalen Fachkräftegewinnung einen Grundsatz, der nicht verhandelbar ist: Internationale Fachkräfte dürfen nicht dafür bezahlen müssen, Zugang zu einem Arbeitsplatz zu erhalten.

Das Employer-Pays-Prinzip sieht vor, dass die Kosten der Rekrutierung vom Arbeitgeber und nicht von den angeworbenen Arbeitnehmern getragen werden. Es ist ein wesentlicher Bestandteil eines verantwortungsvollen und fairen Rekrutierungsmodells.

Dieses Prinzip schützt Arbeitnehmer vor finanzieller Überlastung und kann dazu beitragen, problematische Abhängigkeitsverhältnisse und hohe Vermittlungsschulden zu vermeiden.

Doch ein ethischer Grundsatz allein löst noch nicht die wirtschaftlichen Herausforderungen seiner Umsetzung.

Wenn Arbeitgeber sämtliche Prozesse individuell organisieren und finanzieren müssen, kann dies insbesondere kleinere Unternehmen davon abhalten, internationale Fachkräfte zu gewinnen.

Deshalb müssen wir zwei Ziele gleichzeitig verfolgen:

1. Faire Rekrutierung: Die angeworbenen Fachkräfte werden nicht mit unzulässigen Rekrutierungskosten belastet.

2. Wirtschaftliche Tragfähigkeit: Arbeitgeber erhalten transparente, planbare und angemessene Strukturen für die internationale Personalgewinnung.

Diese Ziele stehen nicht zwangsläufig im Widerspruch. Sie erfordern jedoch eine bessere Organisation der Zusammenarbeit aller Beteiligten.

5. Warum Kooperationen und Netzwerkmodelle wichtiger werden

Vielleicht liegt die Lösung nicht darin, Vermittlungsgebühren immer weiter zu erhöhen oder sämtliche Leistungen in einer einzigen Organisation zusammenzufassen.

Eine mögliche Antwort sind Kooperationen, klar definierte Verantwortlichkeiten und gemeinsame Strukturen, die Prozesse effizienter machen.

Wenn spezialisierte Partner ihre jeweiligen Kompetenzen einbringen, lassen sich Aufgaben besser verteilen. Sprachschulen können sich auf die sprachliche Vorbereitung konzentrieren, spezialisierte Dienstleister auf administrative Verfahren und Arbeitgeber auf ihre eigentliche betriebliche Aufgabe: die Beschäftigung und Integration ihrer Mitarbeiter.

Voraussetzung dafür sind transparente Kosten, klare vertragliche Vereinbarungen, rechtssichere Abläufe und eine konsequente Einhaltung der geltenden Vorschriften.

Auch die German Excellence Alliance ist in diesem Zusammenhang ein interessantes Modell. Der Gedanke dahinter ist, Kompetenzen und Ressourcen zusammenzuführen, Synergien zu nutzen und die internationale Fachkräftegewinnung effizienter zu organisieren.

Ein solches Netzwerk darf dabei nicht als Umgehung des Employer-Pays-Prinzips verstanden werden. Vielmehr geht es darum, faire Rekrutierung so zu organisieren, dass sie für Arbeitgeber langfristig umsetzbar bleibt.

6. Vom einzelnen Vermittlungsprozess zu einer integrierten Lösung

Die Zukunft der internationalen Fachkräftegewinnung wird aus meiner Sicht davon abhängen, wie gut wir die einzelnen Prozessschritte miteinander verbinden.

Ein effizienter Ansatz beginnt nicht erst mit der Suche nach einem Kandidaten. Er berücksichtigt bereits im Vorfeld, welche Qualifikationen benötigt werden, welche rechtlichen Voraussetzungen gelten, welche Sprachkenntnisse erforderlich sind und welcher Zeitrahmen realistisch ist.

Daraus ergeben sich mehrere Handlungsfelder:

Frühzeitige Planung: Arbeitgeber sollten ihren Personalbedarf möglichst frühzeitig definieren, damit Sprachqualifizierung, Anerkennung und Einwanderungsverfahren koordiniert werden können.

Standardisierte Prozesse: Wiederkehrende Abläufe und vollständige Dokumentationen können Fehler, Verzögerungen und unnötige Zusatzkosten reduzieren.

Klare Rollenverteilung: Jeder Beteiligte sollte wissen, für welche Aufgaben er verantwortlich ist und welche Leistungen vertraglich vereinbart wurden.

Transparente Kostenstrukturen: Arbeitgeber benötigen eine nachvollziehbare Übersicht über die Kosten und Leistungen der einzelnen Prozessschritte.

Langfristige Integration: Erfolgreiche Rekrutierung endet nicht mit der Einreise. Sprachliche Unterstützung, gute Einarbeitung und betriebliche Integration sind entscheidend für eine nachhaltige Beschäftigung.

Gerade die Verbindung dieser Elemente kann dazu beitragen, internationale Rekrutierung planbarer zu machen und die Erfolgschancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verbessern.

7. Deutschland muss die Fachkräftegewinnung neu denken

Der deutsche Arbeitsmarkt benötigt keine vereinfachten Antworten auf komplexe Herausforderungen. Weder lassen sich sämtliche Unternehmensinsolvenzen auf den Fachkräftemangel zurückführen, noch können internationale Arbeitskräfte jeden wirtschaftlichen Engpass ausgleichen.

Doch wenn Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter benötigen und geeignete Menschen bereit sind, nach Deutschland zu kommen, sollten wir die bestehenden Hindernisse konsequent analysieren.

Dazu gehören administrative Abläufe ebenso wie die Finanzierung, die Koordination der Beteiligten und die Frage, wie kleine und mittlere Unternehmen Zugang zu professionellen internationalen Rekrutierungsstrukturen erhalten können.

Internationale Fachkräftegewinnung sollte nicht als isolierte Vermittlungsleistung betrachtet werden. Sie ist ein Zusammenspiel aus Personalplanung, Qualifizierung, rechtlichen Verfahren, Organisation und Integration.

Bei Saisy Germany verfolgen wir das Ziel, Arbeitgeber und internationale Fachkräfte strukturiert zusammenzubringen und die notwendigen Schritte der Personalgewinnung professionell zu begleiten.

Dabei geht es nicht allein darum, offene Stellen zu besetzen. Es geht darum, nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse zu schaffen, die sowohl den Anforderungen der Unternehmen als auch den berechtigten Interessen der Fachkräfte gerecht werden.

Fazit: Nicht nur Fachkräfte finden, sondern die richtigen Strukturen schaffen

12.812 Unternehmensinsolvenzen und gleichzeitig ein erheblicher Anteil von Unternehmen mit Fachkräfteengpässen zeigen, wie unterschiedlich die Herausforderungen der deutschen Wirtschaft sind.

Der Fachkräftemangel ist real, aber er erklärt nicht jede Schwierigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Ebenso wichtig ist die Frage, ob vorhandene und internationale Fachkräfte effizient, fair und wirtschaftlich nachhaltig mit dem tatsächlichen Personalbedarf zusammengebracht werden.

Vielleicht lautet die entscheidende Frage deshalb nicht nur:

Wo finden wir noch mehr Fachkräfte?

Sondern vielmehr:

Warum gelingt es uns trotz vorhandener Fachkräfte und bestehender Nachfrage noch immer nicht ausreichend, beide Seiten effizient, fair und wirtschaftlich nachhaltig zusammenzubringen?

Ich bin überzeugt, dass Kooperationen, transparente Prozesse und verantwortungsvolle internationale Rekrutierung einen wichtigen Beitrag zur Lösung leisten können.

Die Diskussion darüber sollten wir gemeinsam führen – mit Arbeitgebern, politischen Entscheidungsträgern, Bildungseinrichtungen, Rekrutierungspartnern und natürlich den internationalen Fachkräften selbst.

Über den Autor

Jason Heinen ist CEO von Saisy Germany UG. Das Unternehmen unterstützt deutsche Arbeitgeber bei der internationalen Gewinnung von Fachkräften und Auszubildenden.

Ein Schwerpunkt liegt auf der strukturierten Begleitung internationaler Rekrutierungsprozesse – von der Kandidatenauswahl über die sprachliche Vorbereitung bis hin zu den organisatorischen Schritten vor der Beschäftigungsaufnahme.

Wie sehen Sie das? Liegt das eigentliche Problem im Fachkräftemangel – oder zunehmend auch in unserem System der Fachkräftegewinnung?

Thematische Schwerpunkte: Fachkräftemangel, internationale Rekrutierung, Employer-Pays-Prinzip, faire Anwerbung, Fachkräfteeinwanderung, Personalgewinnung, KMU und nachhaltige Integration.